Квалифицированные IT-кадры в дефиците и в ближайшее время этот голод вряд ли будет утолен. Чтобы сохранить ценных сотрудников, HR-отделы придумывают разные способы. Кристина Соколова (Группа Т1) рассказала о пяти принципах, не требующих серьезных вложений
В 2022 году около 100 тысяч IT-специалистов выехали из России — это примерно 10% от общего “фонда” таких работников в стране, считают в Минцифре.
При этом, как говорит министерство, 80% уехавших продолжают сотрудничать с российскими работодателями. Текучка IT-кадров на отечественном рынке, по оценкам наших аналитиков, по итогам 2022 года снизилась примерно на 10% относительно 2021-го.
Тем не менее, руководителям и HR-менеджерам нельзя расслабляться — высококвалифицированные кадры по-прежнему в дефиците. Сегодня особенно важно научиться удерживать экспертизу в бизнесе.
Три кита плюс стабильность
В январе 2023 года HeadHunter опубликовал результаты опроса отечественных IT-предприятий. Выяснилось, что в 2023-м 57% компаний планируют расширять свою сферу деятельности и наращивать штат.
При подборе и удержании персонала они, скорее всего, будут ориентироваться на три столпа кадровой привлекательности IT-индустрии.
- Первый — инновационность, значимость проектов. Разработчики, тестировщики, аналитики и дизайнеры — в основном молодые амбициозные люди, которые «болеют» за технический прогресс и хотят лично в нем участвовать.
- Второй — высокая оплата труда. Из того же исследования HeadHunter следует, что 41% IT-организаций нарастят оклады сотрудникам в этом году. А в SuperJob уверены, что рост зарплат в индустрии IT и телекоммуникаций составит примерно 15% в годовом измерении.
- Третий — пакет «плюшек». Корпоративная расширенная страховка со стоматологией, плановой и срочной госпитализацией — уже почти мастхэв для продвинутых технологичных компаний. Фитнес, психотерапия и прочие бенефиты с гибкими настройками дадут еще несколько очков преимущества перед другими работодателями.
К этим уже привычным критериям с прошлого года добавился важный фактор — стабильность. В ближайшее время сотрудников в первую очередь будет интересовать гарантированный портфель проектов и клиентов, доверие к бизнесу и уверенность в его долгосрочных возможностях.
Но и это еще не все.
Индивидуальный подход
Перечисленные выше очевидные преимущества, будь то повышение фонда оплаты труда или запуск громких проектов, требуют больших инвестиций — денежных или временных. Это не значит, что компании от них нужно отказываться. Но параллельно придется искать варианты, как быстро и незатратно создать максимально комфортные условия для команды.
Проще всего этого добиться через персонализацию. Вот что конкретно можно сделать, не увеличивая бюджет.
- Налаживать обратную связь.
Как ни старайся, в больших компаниях индивидуализировать подход к каждому сотруднику не получится.
Но у людей должна быть возможность легко привлечь внимание руководства и быть услышанными. Например, через единого чат-бота, в который сотрудник может написать любой вопрос, и его тут же направят к ответственному менеджеру.
- Не игнорировать тимбилдинг.
Качественные и регулярные командные мероприятия — это не только способ сплотиться, но и демонстрация коллективу, что дела у компании идут хорошо. Также они дают ощущение той самой стабильности, которой людям так не хватает последние годы, снимают стресс. Также это возможность сплотиться с коллегами.
Конечно, почувствовать «плечо» намного легче, если корпоративное мероприятие проводится офлайн. Но и куда более доступные онлайн-встречи тоже принесут эффект.
- Помогать адаптироваться.
Так, из-за недавнего хайпа вокруг развития нейросетей и разговоров о том, что они отнимут рабочие места, многим, даже высококвалифицированным людям стало неуютно.
Если подобные чувствительные темы, которые влияют на многих, обсудить централизованно и показать преимущества от кооперации человека и продвинутых ИИ-сервисов, людям не только станет морально легче — они повысят свою эффективность.
- Обсуждать контроферы.
Если ценному сотруднику сделала предложение другая компания, не спешите «переплюнуть» ее финансово. Лучше открыто и спокойно обсудить, что именно в ней привлекает работника и чего не хватает на текущем месте работы.
Соберите максимум информации о проекте, на который его приглашают — зачастую людей привлекают красивые цифры, и они не думают, например, о балансе рабочей и личной жизни и т.п.
- Обеспечивать гибкость.
Чтобы специалист продолжал работать в компании, у него должен быть такой уровень социального комфорта, который ему не смогут сразу предложить в другом месте.
К примеру, если у сотрудника маленькие дети, то его может скорее привлечь возможность часть дней работать удаленно или уходить раньше на час, чем повышение оклада на 10-20%.
Все эти рекомендации помогут сфокусироваться на человеке и тем самым повысить его лояльность. При этом бизнесу необязательно драматично меняться — главное, систематически проявлять внимание к личным обстоятельствам своих работников.